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Quiet quitting: como o RH e as lideranças podem lidar com a demissão silenciosa?

Liderança e Pessoas

Uma nova expressão viralizou nas redes sociais. Você já ouviu falar no termo quiet quitting? O fenômeno que, ao ser traduzido, significa demissão silenciosa chama a atenção de muitos profissionais e causa preocupação nas lideranças e áreas de RH de grandes, médias e pequenas empresas. 

O movimento traz uma reflexão importante com relação ao excesso de trabalho e à saúde mental, promovendo discussões entre colaboradores, lideranças e profissionais da área de gestão de pessoas. Até que ponto a iniciativa pode ser considerada válida? E, mais do que isso, quando ela não é mais benéfica?


O que é demissão silenciosa?

A demissão silenciosa não está relacionada à ação de deixar a empresa silenciosamente ou ser desligado de forma discreta. O conceito do termo está relacionado ao fato do colaborador se limitar a executar exatamente o que está definido na sua descrição de cargo. Ou seja, ao desenvolvimento do trabalho de uma forma básica. 

O profissional em processo de uma demissão silenciosa adota a atitude e a prática de fazer apenas o mínimo necessário do que é esperado dele. Ele não assume responsabilidades além do que seu cargo estabelece.

Este colaborador cria limites próprios, não questiona suas demandas ou traz melhorias no que lhe é solicitado. Ou seja, ele realiza a demanda de forma que atenda às expectativas imediatas, mas abaixo da qualidade do trabalho que poderia ser entregue.

O quiet quitting é bastante comum quando o colaborador se sente insatisfeito com a forma em que é tratado dentro da empresa. Caso esse profissional tenha se acostumado ao home office, mas é obrigado a retornar ao trabalho presencial, por exemplo. 

Esse profissional pode decidir que não quer continuar na empresa, mas ainda não está pronto para se desligar. Então, ele retorna ao trabalho presencial, mas de forma intencionalmente menos produtiva, entregando apenas o básico.


Qual a relação entre a tendência e a busca por saúde mental?

O termo surgiu depois da pandemia da Covid-19 como uma tendência de autocuidado mental e que revisa os paradigmas do universo corporativo. Por compreender que o trabalho é sobre aquilo que se é contratado, profissionais adeptos ao movimento tendem a realizar menos esforços extras.

Com isso, esses colaboradores prezam mais pelo bem-estar, pela imposição de limites claros nas relações corporativas e pela saúde mental no trabalho. Eles dedicam energia apenas ao que é realmente necessário, sem a preocupação de ir além do seu cargo.

O conceito, como tudo, tem um lado positivo, mas, ao mesmo tempo, precisa ser reavaliado. Zelar pela própria saúde e qualidade de vida é algo essencial, mas, se praticado com descuido, o quiet quitting pode acabar prejudicando a própria carreira e os resultados do negócio.


Como o RH e as lideranças podem lidar com o quiet quitting?

Instintivamente, a primeira reação do gestor que nota que seus colaboradores estão aderindo ao quiet quitting é aumentar a vigilância sobre as demandas da rotina. Mas, definitivamente, esse não é o melhor caminho. 

A vigilância pode garantir mais eficiência, mas isso acontece às custas da autonomia e da confiança da empresa no colaborador. Algo que pode gerar um cenário de desrespeito. 

O ideal, portanto, é buscar formas de tornar o ambiente de trabalho mais agradável, onde os profissionais gostem de estar. Junto a isso, é importante ter as descrições de cargos totalmente alinhadas às expectativas da empresa, exigindo do colaborador aquilo que foi definido desde o princípio. 

Ao observar que um colaborador está indo além de suas demandas, o líder deve realizar uma mudança de cargo, aumentando as responsabilidades, a remuneração e oferecendo uma equipe de apoio, caso seja necessário. 

Ainda, os líderes e os gestores dos times devem ser incentivados a respeitarem os limites de trabalho da equipe. Essa postura é essencial para evitar o esgotamento e cultivar uma cultura organizacional mais saudável.


Quais ações podem ajudar a reduzir o Quiet Quitting?

Uma peça fundamental para melhorar a experiência dos colaboradores e ajudar a reduzir o quiet quitting é o RH, especialmente se a área for estratégica e protagonista na gestão de pessoas. 

A área de gestão de pessoas pode fazer a grande diferença neste processos por meio de dois aspectos, a manutenção de um bom clima organizacional e com uma boa política de remuneração. 

Para isso, é importante o investimento em:

  • treinamentos para as lideranças;

  • ações de reconhecimento profissional e bonificação;

  • jornadas de trabalho flexíveis;

  • momentos de descompressão na rotina;

  • alinhamento entre as necessidades e as expectativas.

Além disso, é importante que o colaborador consiga ver sentido naquilo que faz e estar alinhado com os valores e missão da empresa. Então, outra estratégia para amenizar o quiet quitting é investir no trabalho com propósito.


Quais ferramentas que podem ajudar a identificar a demissão silenciosa?

Além das ações anteriores, existem algumas ferramentas que podem auxiliar o RH e as lideranças a entenderem se os colaboradores estão agindo no movimento da demissão silenciosa.  

Entre elas estão: 

  • Avaliação de desempenho: é possível entender a trajetória do profissional e diagnosticar quedas bruscas de produtividade, que podem estar relacionadas com a saúde mental. Além disso, é possível entender os pontos fortes e os de melhoria de cada profissional, criando ações voltadas para o desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores. 

  • Pesquisa de clima: ajuda o RH a entender o clima organizacional e a percepção dos colaboradores sobre o ambiente, as relações e a motivação no dia a dia. Com a ferramenta, é possível investigar se os colaboradores se sentem sobrecarregados ou se sofrem pressão excessiva por conta de lideranças abusivas.


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